ĐỀ CƯƠNG Giới thiệu Bộ luật Lao động năm 2019

 

 

I. SỰ CẦN THIẾT BAN HÀNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG (SỬA ĐỔI)[1]

Bộ luật Lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được ban hành ngày 23/6/1994 và có hiệu lực thi hành từ 01/01/1995.Sau 24 năm, Bộ luật Lao động đã qua 4 lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và 2012. Để đáp ứng các yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế, theoNghị quyết số 57/2018/QH14 ngày 08/6/2018 của Quốc hội khóa 14, Dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi) sẽ được trình Quốc hội xem xét, cho ý kiến vào kỳ họp thứ 7.

Sửa đổi Bộ luật Lao động lần này xuất phát từ các lý do sau đây:

- Thứ nhất, trong thực tiễn thi hànhBộ luật Lao động năm 2012 đã xuất hiện nhiềuvướng mắc, bất cậpcần bổ sung, sửa đổi.

Qua tổng kết 6 năm thi hành, nhiều doanh nghiệp, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và người lao động, tổ chức công đoàn đã phản ánh nhiều vướng mắc, bất cập khi áp dụng các điều luật của Bộ luật Lao độngnăm 2012 về một số nội dung như hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, kỷ luật lao động, lao động nữ, lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, đối thoại tại nơi làm việc, công đoàn, thương lượng tập thể, giải quyết tranh chấp lao động và đình công…

Bộ luật Lao độngnăm 2012 còn một sốquy định mang tính nguyên tắc nhưng Điều 242 của Bộ luật không giao cho các cơ quan có thẩm quyền quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành nên đã gặp khó khăn, vướng mắc trong tổ chức thực hiện.Trước các yêu cầu và kiến nghị của nhiều địa phương, doanh nghiệp, Chính phủ đã nhiều lần báo cáo Ủy ban Thường vụ Quốc hội về một số vướng mắc trong thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 tại Tờ trình số 109/TTr-CP[2], Báo cáo số 112/BC-CP[3], Báo cáo số 540/BC-CP[4].Căn cứ ý kiến của Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Chính phủ đã ban hành một số Nghị địnhhướng dẫn ngoài phạm vi được giao quy định tại Điều 242 Bộ luật Lao động để quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành những vướng mắc, bất cập này.Tuy nhiên, trong phạm vi từng nghị định, từng thông tư, các vướng mắcmới chỉ được giải quyết theo từng chủ đề nhỏ, mang tính tình thế mà chưa xử lý được vấn đề mang tính đồng bộ, căn bản, logic, xuyên suốt qua các chương trong Bộ luật.

Bên cạnh đó, Bộ luật Lao độngvẫn còn một số điều chưa đáp ứngsự phát triển rất nhanh chóng và mạnh mẽ của thị trường lao động, yêu cầu nâng cao năng suất lao động, yêu cầu cải tiến quản trị nhân lực doanh nghiệp trong bối cảnh tác động của cách mạng công nghệ lần thứ 4. Tại các diễn đàn doanh nghiệp, diễn đàn đầu tư kinh doanh, nhiều ý kiến của cộng đồng doanh nghiệp đề nghị cần sớm được sửa đổi, bổ sung các quy định về hợp đồng lao động, tiền lương, làm thêm giờ, tuyển dụng và quản lý lao động nhằm tạo khung pháp lý thông thoáng hơn, linh hoạt hơn cho doanh nghiệp về lao động để tạo điều kiện nâng cao năng lực cạnh tranh.

Do vậy, Bộ luật Lao động cần được sửa đổi, bổ sung để đảm bảo thực thi hiệu quả trong thực tế áp dụng và tạo môi trường pháp lý linh hoạt hơn cho năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

- Thứ hai, yêu cầu từ việc thể chế hóa quy định của Hiến pháp năm 2013 và bảo đảm tính thống nhất của hệ thống pháp luật.

Thời gian soạn thảo Bộ luật Lao động 2012 cũng là thời gian mà Hiến pháp năm 2013 được soạn thảo.Quá trình soạn thảo dự thảo từ năm 2008 - 5/2012, dù đã cụ thể hóa cơ bản tinh thần của dự thảo Hiến pháp 2013, nhưng vẫn chưa thể chế hóa đầy đủ các nội dung của Hiến pháp liên quan đến quyền con người, quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dânsau khi Hiến pháp năm 2013 được ban hành.

Những năm gần đâyQuốc hội đã ban hành nhiều luật mới làm thay đổi hoặc phát sinh những vấn đề mới liên quan tới nội dung, kết cấu của Bộ luật Lao động nhưBộ luật Hình sự năm 2015, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Hình sự năm 2015, Luật Doanh nghiệp và Luật Đầu tư năm 2015, Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật các tổ chức tín dụng2017[5]và các Luật chuyên ngành tách ra từ nội dung của Bộ luật Lao động như Luật Việc làm năm 2013, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật An toàn - vệ sinh lao động năm 2015.

Do đó, Bộ luật Lao động cần được tiếp tục sửa đổi để bổ sung các chế định mới nhằm thể chế hoá Hiến pháp năm 2013 về quyền con người trong trong lĩnh vực lao động, quan hệ lao động và thị trường lao động và đảm bảo tính thống nhất, sự phù hợp của hệ thống pháp luật.

- Thứ ba, yêu cầu từ hội nhập kinh tế quốc tế.

Việt Nam đã phê chuẩnHiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và đang chuẩn bị ký kết Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - EU (EVFTA). Cam kết về lao động trong các Hiệp định này yêu cầu các quốc gia thành viên có nghĩa vụtuân thủ thực hiện các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động của người lao động theo Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO)[6].Những cam kết trong các hiệp định thương mại tự do nêu trên cũng là những cam kết của Việt Nam trong khuôn khổ Liên hợp quốc[7] và là nghĩa vụ quốc gia thành viên của ILO.

Nghiên cứu rà soát Bộ luật Lao động 2012, còn một số quy định chưa thực sự tương thích nênBộ luật Lao độngcầnđược sửa đổi, bổ sung để bảo đảm sự tương thích với tiêu chuẩn lao động quốc tế.

II. MỤC ĐÍCH, QUAN ĐIỂM CHỈ ĐẠO VIỆC XÂY DỰNG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG (SỬA ĐỔI)

1. Mục đích

- Góp phần hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thúc đẩy thị trường lao động phát triển; giải quyết căn bản các vướng mắc, bất cập từ thực tiễn thi hành sau 5 năm áp dụng trên thực tế và tạo khung pháp lý thông thoáng, linh hoạt hơn về tuyển dụng, sử dụng lao động góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh.

-Bảo đảm tốt hơn quyền và lợi ích chính đáng của người lao động và người sử dụng lao động; đảm bảo hài hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với trình độ phát triển kinh tế-xã hội của Việt Nam hiện nay để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

- Đáp ứng các yêu cầu thể chế hóa Hiến pháp năm 2013 về các quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân trong lĩnh vực lao động và bảo đảm sự đồng bộ, thống nhất trong hệ thống pháp luật.

- Đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.

2. Quan điểm chỉ đạo

- Thứ nhất, thể chế hóa quan điểm, đường lối của Đảng về việc hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa[8],về hội nhập kinh tế quốc tế[9], về cải cách chính sách tiền lương[10], về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội[11]vàkiến tạo khung pháp luật về lao động nhằmphát triển đồng bộ, liên thông thị trường lao động, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao[12].

- Thứ hai,cụ thể hóa Hiến pháp 2013, bảo đảm sự đồng bộ của hệ thống pháp luật để bảo vệ quyền và nghĩa vụ cơ bản công dân trong lĩnh vực lao động. Bảo đảm tốt hơn quyền và lợi ích chính đáng của người lao động và người sử dụng lao động; đảm bảo hài hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với trình độ phát triển kinh tế-xã hội của Việt Nam hiện nay.

- Thứ ba,bảo đảm tính khả thi trong thực tiễn áp dụng.

- Thứ tư,nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội và thể chế chính trị của Việt Nam, đặc biệt là các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản.

- Thứ năm, tăng cường hiệu quả quản lý nhà nước về lao động, thị trường lao động;hỗ trợ, hướng dẫncác bên xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

III. QUÁ TRÌNH XÂY DỰNG DỰ ÁN BỘ LUẬT LAO ĐỘNG (SỬA ĐỔI)

Từ năm 2016 đến nay, có 3 giai đoạn soạn thảo:

1. Giai đoạn soạn thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động(2016-2017): thực hiện Nghị quyết số 22/2016/QH14[13] của Quốc hội,cơ quan chủ trì soạn thảo đã soạn thảo hồ sơ dự án Luật trình Chính phủ và trình Ủy ban thường vụ Quốc hội (dự thảo Luật đã được đăng website 2 lần vào tháng 11/2016 và tháng 4/2017).

Sau khi xem xét, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã kết luận[14]: (1) đưa dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ra khỏi Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh năm 2018 của Quốc hội;(2) điều chỉnh phạm vi từ sửa đổi, bổ sung một số điều thành sửa đổi toàn diện; (3) giao Chính phủ thực hiện quy trình lập đề nghị xây dựng Bộ luật Lao động (sửa đổi).

2. Giai đoạn lập đề nghị xây dựng Bộ luật Lao động sửa đổi (2017-2018):Thủ tướng Chính phủ đã giao Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với Bộ Tư pháp và các Bộ, ngành lập hồ sơ đề nghị xây dựng Bộ luật Lao động (sửa đổi).Tháng 5/2018, bộ hồ sơ đề nghị xây dựng dự án Bộ luật Lao động sửa đổiđã được Chính phủ trình Quốc hội với 10 chính sách lớn[15].

Sau khi xem xét, Quốc hội quyết định giao Chính phủ soạn thảo dự án Bộ luật Lao động sửa đổi đểtrình Quốc hội xem xét, cho ý kiến tại kỳ họp thứ 7 và thông qua tại kỳ họp thứ 8.

3. Giai đoạn soạn thảo Bộ luật Lao động sửa đổi

Quá trình soạn thảo gồm:

- Thành lập Ban soạn thảo, Tổ biên tập.

- Tổ chức soạn thảo dự thảo Bộ luật và các tài liệu; tổ chức lấy ý kiến các Bộ, ngành, địa phương, các chuyên gia quốc tế, nhà khoa học, các cơ quan, tổ chức, công đoàn và người lao động, các hiệp hội doanh nghiệp và doanh nghiệp.

- Ban cán sự Đảng Chính phủ đã báo cáo Bộ Chính trị về một số nội lớn của dự án Bộ luật (Báo cáo số 795-BC/BCSĐ ngày 13/01/2019 và Báo cáo số 857-BC/BCSĐCP ngày 16/4/2019).

- Bộ Chính trị đã cho ý kiến về một số nội dung lớn của dự án Bộ luật gửi Ban cán sự đảng Chính phủ và Đảng đoàn Quốc hội (Công văn số 8988-CV/VPTW ngày 7/3/2019 và Công văn số 9455-CV/VPTW ngày 27/4/2019).

- Đã đăng website lấy ý kiến nhân dân và đã có 80 văn bản góp ý của Bộ, ngành, địa phương.

- Bộ Tư pháp đã tiến hành thẩm định.

- Thường trực Chính phủ và cơ quan soạn thảo đã nhiều lần họp lấy ý kiến của các Bộ, ngành.Chính phủ đã thảo luận về dự án Bộ luật tại các Phiên họp Chính phủ (Phiên họp chuyên đề xây dựng pháp luật tháng 3/2019 và Phiên họp Chính phủ tháng 4/2019).

- Ủy ban về các vấn đề xã hội của Quốc hội đã tiến hành thẩm tra.

- Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã thảo luận, cho ý kiến về dự án Bộ luật tại phiên họp lần thứ 34.

IV. BỐ CỤC CỦA BỘ LUẬT

1. Bố cục

 Bộ luật Lao động được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 và thay thế Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13. Bộ luật gồm 17 Chương, 220 điều.

Phạm vi điều chỉnh: Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

Đối tượng áp dụng: Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động; người sử dụng lao động; người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Chương I. Những Quy định chung (từ Điều 1 đến Điều 8): Quy định phạm vi điều chỉnh, đối tượng áp dụng; giải thích từ ngữ; chính sách của nhà nước về lao động; quyền và nghĩa vụ của người lao động; quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động; các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.

Chương II. Việc làm, tuyển và quản lý lao động (từ Điều 9 đến Điều 12): Quy định việc làm, giải quyết việc làm; quyền làm việc của người lao động; tuyển dụng lao động; trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động.

Chương III. Hợp đồng lao động (từ Điều 13 đến Điều 58): gồm các mục: Giao kết hợp đồng lao động; thực hiện hợp đồng lao động; chấm dứt hợp đồng lao động; hợp đồng lao động vô hiệu; cho thuê lại lao động.

Chương IV. Giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề (từ Điều 59 đến Điều 62): Đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề; trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề.

Chương V. Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể ( từ Điều 63 đến Điều 89), gồm các mục với quy định tương ứng.

Chương VI. Tiền lương (từ Điều 90 đến Điều 104): Tiền lương; Mức lương tối thiểu; Hội đồng tiền lương quốc gia; Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động; Nguyên tắc trả lương; Trả lương; Hình thức trả lương; Kỳ hạn trả lương; Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm; Tiền lương ngừng việc; Trả lương thông qua người cai thầu; Tạm ứng tiền lương; Khấu trừ tiền lương; Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp; thưởng.

Chương VII. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi (từ Điều 105 đến Điều 116), gồm 3 mục với các quy định tương ứng với thời giờ làm việc; thời giờ nghỉ ngơ;, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt.

Chương VIII. Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất (từ Điều 117 đến Điều 131), gồm 02 mục với các quy định tương ướng với nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

 Chương IX. An toàn lao động, vệ sinh lao động (từ Điều 132 đến Điều 134): Tuân thủ pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; Chương trình an toàn, vệ sinh lao động; Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.

Chương X. Những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới (từ Điều 135 đến Điều 142): Chính sách của Nhà nước; trách nhiệm của người sử dụng lao động; bảo vệ thai sản; quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai; nghỉ thai sản; bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản; trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai; nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.

Chương XI. Những quy định riêng đối với lao động chưa thành niên và một số lao động khác ( từ Điều 143 đến Điều 167), gồm các mục: Lao động chưa thành niên; người lao động cao tuổi; người lao đọng Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam, lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; lao động là người khuyết tật; lao động là người giúp việc gia đình; một số lao động khác (Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không; Người lao động nhận công việc về làm tại nhà).

Chương XII. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp (Điều 168 và Điều 169): Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; tuổi nghỉ hưu.

Chương XIII. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (từ Điều 170 đến Điều 178): Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam; thành lập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động.

Chương XIV. Giải quyết tranh chấp lao động (từ Điều 179 đến Điều 211), gồm các mục: Những quy định chung về giải quyết tranh chấp lao động; thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân; thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền;thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích; đình công.

Chương XV. Quản lý nhà nước về lao động ( Điều 212 và Điều 213): Nội dung quản lý nhà nước về lao động; thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động.

Chương XVI. Thanh tra lao động, xử phạt vi phạm pháp luật về lao động (từ Điều 214 đến Điều 217): Nội dung thanh tra lao động; thanh tra chuyên ngành về lao động; quyền của thanh tra lao động; xử lý vi phạm.

Chương XVII. Điều khoản thi hành (Điều 218 đến Điều 221): Miễn, giảm thủ tục đối với trường hợp sử dụng dưới 10 lao động; sửa đổi, bổ sung một số điều của các luật có liên quan đến lao động; hiệu lực thi hành.

V. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019

1. Về tuổi nghỉ hưu (Điều 169)  

Bộ luật đã thể chế hóa Nghị quyết Trung ương số 28-NQ/TW về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội: Điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu chung theo lộ trình chậm, cụ thể:

- Tuổi nghỉ hưu chung trong điều kiện lao động bình thường, nam nghỉ hưu ở tuổi 62 (vào năm 2028) và nữ ở tuổi 60 (vào năm 2035) theo lộ trình mỗi năm tăng 3 tháng đối với nữ và mỗi năm tăng 4 tháng đối với nam kể từ năm 2021.

- Quyền nghỉ hưu sớm hơn không quá 5 tuổi, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác, được áp dụng đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.

Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội sẽ ban hành danh mục những nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm làm cơ sở để xác định những trường hợp người lao động có thể nghỉ hưu ở độ tuổi thấp hơn, khoảng 1.810 nghề, số lượng người lao động đang làm các công việc này khoảng 3 triệu người.

- Quyền nghỉ hưu muộn hơn không quá 5 tuổi, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác, được áp dụng đối với người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt.

Có Nghị định quy định chi tiết về tuổi nghỉ hưu và điều kiện hưởng lương hưu.

2. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Bộ luật quy định về tổ chức của người lao động không thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và hoạt động của tổ chức này trong việc đại diện, bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quan hệ lao động.

Quy định này nhằm thể chế hóa Nghị quyết số 06-NQ/TW và Nghị quyết số 27-NQ/TW của Trung ương, đáp ứng các đòi hỏi của thực tiễn quan hệ lao động Việt Nam và đáp ứng các nguyên tắc của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và yêu cầu của cam kết quốc tế (Hiệp định CPTPP, EVFTA,…)

- Bộ luật quy định có tính nguyên tắc đối với 3 vấn đề cốt lõi nhất: Quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện; điều kiện đối với ban lãnh đạo và người đứng đầu tổ chức; điều kiện về tôn chỉ, mục đích hoạt động của tổ chức đại diện người lao động, cụ thể:

+ Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở: Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn. Người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.

 + Thành lập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp: Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp tổ chức và hoạt động phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bị thu hồi đăng ký khi vi phạm về tôn chỉ, mục đích của tổ chức quy định tại điểm b khoản 1 Điều 174 của Bộ luật này hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp chấm dứt sự tồn tại trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản. Trường hợp tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp gia nhập Công đoàn Việt Nam thì thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.

+ Ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp: Tại thời điểm đăng ký, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành viên là người lao động làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ. Ban lãnh đạo do thành viên của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bầu. Thành viên ban lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự.

+ Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có các nội dung chủ yếu sau đây: Tên, địa chỉ tổ chức; biểu tượng (nếu có); tôn chỉ, mục đích và phạm vi hoạt động là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp; cùng với người sử dụng lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; điều kiện, thủ tục gia nhập và ra khỏi tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, trong một tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không đồng thời có thành viên là người lao động thông thường và thành viên là người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công việc khác; cơ cấu tổ chức, nhiệm kỳ, người đại diện của tổ chức; nguyên tắc tổ chức, hoạt động; thể thức thông qua quyết định của tổ chức, những nội dung phải do thành viên quyết định theo đa số bao gồm thông qua, sửa đổi, bổ sung điều lệ của tổ chức; bầu cử, miễn nhiệm người đứng đầu và thành viên ban lãnh đạo của tổ chức; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, đổi tên, giải thể, liên kết tổ chức; gia nhập Công đoàn Việt Nam; phí thành viên, nguồn tài sản, tài chính và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài chính của tổ chức, việc thu, chi tài chính của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải được theo dõi, lưu trữ và định kỳ hằng năm công khai cho thành viên của tổ chức; kiến nghị và giải quyết kiến nghị của thành viên trong nội bộ tổ chức.

+ Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở:

Phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện người lao động, bao gồm: Yêu cầu tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động; sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động, chuyển người lao động làm công việc khác; phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động; cản trở, gây khó khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

+ Quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền sau đây: Tiếp cận người lao động tại nơi làm việc trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc thực hiện quyền này phải bảo đảm không ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của người sử dụng lao động; tiếp cận người sử dụng lao động để thực hiện các nhiệm vụ đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; được sử dụng thời gian làm việc theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này để thực hiện công việc của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương; được hưởng các bảo đảm khác trong quan hệ lao động và trong việc thực hiện chức năng đại diện theo quy định của pháp luật.

Chính phủ quy định thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức.

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao động thỏa thuận về thời gian tăng thêm so với thời gian tối thiểu nêu trên và cách thức sử dụng thời gian làm việc của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phù hợp với điều kiện thực tế.

+ Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở: Không được cản trở, gây khó khăn khi người lao động tiến hành các hoạt động hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Công nhận và tôn trọng các quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã được thành lập hợp pháp. Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động thì người lao động, ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

+ Quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động: Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động theo quy định. Đối thoại tại nơi làm việc theo quy định. Được tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động và những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là thành viên của mình. Đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao động ủy quyền. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định. Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện người lao động và việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động sau khi được cấp đăng ký. Được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

3. Nới trần làm thêm giờ theo tháng từ 30h/tháng lên 40h/tháng và quy định cụ thể các trường hợp được làm thêm giờ đến 300h/năm. Cụ thể như sau:

Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: Phải được sự đồng ý của người lao động; bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp sau đây:

Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây: Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản; sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước; trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời; trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất; trường hợp khác do Chính phủ quy định. Khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây: Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật; thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

4. Bổ sung thêm 01 ngày nghỉ lễ liền kề trước hoặc sau ngày Quốc khánh 02/9.

5. Đảm bảo hơn sự tự do giao kết hợp đồng lao động: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do mà chỉ phải báo trước cho người sử dụng lao động.

6. Nhà nước chỉ ban hành mức lương tối thiểu, người lao động tự quyết định chính sách tiền lương (thang, bảng lương) trên cơ sở tham vấn với tổ chức đại diện người lao động.

7. Bảo đảm bình đẳng giới, tạo điều kiện để người lao động nữ thực hiện quyền của mình; hạn chế tối đa các quy định cấm; sửa đổi một số quy định áp dụng chung cho cả lao động nam và lao động nữ.

8. Mở rộng sự bảo vệ đối với lao động chưa thành niên ở cả khu vực chính thức và khu vực phi chính thức, lao động chưa thành niên làm việc không có quan hệ lao động.

9. Sửa đổi các Luật có liên quan

- Sửa đổi 3 điều của Luật Bảo hiểm xã hội (Điều 54, 55, 73) liên quan về điều kiện hưởng lương hưu do Bộ luật Lao động đã điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu.

- Sửa đổi 1 điều trong Bộ luật Tố tụng dân sự (Điều 32) về những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án.

VI. SO SÁNH MỘT SỐ NỘI DUNG CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VÀ NĂM 2012

1. Những quy định chung

+ Cả 2 Bộ luật Lao động 2019 và 2012 đều dành 8 điều để quy định những vấn đề chung như phạm vi điều chỉnh, đối tượng áp dụng, hành vi bị nghiêm cấm…

So sánh Bộ luật Lao động 2019 với BLLĐ 2012

+ Về đối tượng áp dụng và phạm vi điều chỉnh thì BLLĐ 2019 kế thừa các quy định của BLLĐ 2012.

+ Về khái niệm người lao động:

BLLĐ 2019 quy định rõ thêm trường hợp lao động dưới 15 tuổi, như: Tại khoản 3 Điều 143 quy định người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ LĐTBXH ban hành. Tại khoản 4 quy định người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc như nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm ảnh hưởng đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh.

+ BLLĐ 2019 thay cụm từ  “tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở” thành “tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở”. Và Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm: công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

Trước đây, theo BLLĐ 2012 thì chỉ quy định tổ chức đại diện cho tập thể người lao động chứ không quy định đại diện cho người lao động, và tổ chức đại diện là ban chấp hành công đoàn  cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, chứ không có tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

+ BLLĐ 2019 bổ sung thêm một số khái niệm như: Người làm việc không có quan hệ lao động; phân biệt đối xử trong lao động; Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

+ Về quyền của người lao động:

Cơ bản Bộ luật Lao động 2019 kế thừa quy định BLLĐ 2012, tuy nhiên có bổ sung thêm một số quyền như: Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc. Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

+ Về nghĩa vụ của người lao động

BLLĐ 2019 bên cạnh việc quy định người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, còn bổ sung nghĩa vụ thực hiện các thỏa thuận hợp pháp khác.

Thực hiện  quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

+ Về nghĩa vụ của người sử dụng lao động

BLLĐ 2019 bổ sung thêm một số nghĩa vụ như: Thực hiện  quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp  phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động.

Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.

+ Về các hành vi bị nghiêm cấm:

Cơ bản Bộ luật Lao động 2019 kế thừa các quy định của BLLĐ 2012.

2. Việc làm, tuyển dụng và quản lý lao động

+ Về tên gọi chương 2, BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm cụm từ “tuyển dụng và quản lý lao động”.

+ Về việc làm, giải quyết việc làm cũng như quyền làm việc của người lao động thì BLLĐ 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể như: Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm…

+ Tuyển dụng lao động: 

BLLĐ 2019 bổ sung thêm quy định: Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.

3. Hợp đồng lao động

+ Hợp đồng lao động:

BLLĐ 2019 cơ bản kế thừa BLLĐ 2012 khi quy định về hợp đồng lao động như sau:

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

BLLĐ 2019 bổ sung thêm trường hợp 2 bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm  có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

BLLĐ 2019 bắt buộc người sử dụng lao động trước khi nhận người lao động vào làm việc thì phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

a) Hình thức hợp đồng lao động:

+ Bộ luât Lao động 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể:

Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.

Ngoài ra, BLLĐ 2019 còn bổ sung: Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

+ Đối với hợp đồng bằng lời nói, BLLĐ 2012 quy định trường hợp làm việc dưới 3 tháng thì thì các bên được giao kết bằng lời nói, BLLĐ 2019 đã giảm thời gian từ 3 tháng xuống 1 tháng, tức là chỉ dưới 1 tháng mới được giao kết bằng lời nói, trừ trường hợp giao kết hợp đồng với người chưa đủ 15 tuổi, người giúp việc gia đình, đối với công việc theo mùa vụ.

b) Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

BLLĐ 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể người sử dụng lao động không được:

+ Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

+ Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

Ngoài ra, BLLĐ 2019 bổ sung quy định người sử dụng lao động không được buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.

c) Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động

BLLĐ 2012 chỉ quy định “người sử dụng lao động” là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao đông với người lao động.

BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể người sử dụng lao động được ký hợp đồng gồm:

+ Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

+ Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

d) Loại hợp đồng lao động

+ BLLĐ 2012 quy định 03 loại hợp đồng lao động gồm: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng mùa vụ.

BLLĐ 2019 bỏ quy định về hợp đồng mùa vụ, chỉ còn 02 loại hợp đồng là xác định thời hạn và không xác định thời hạn.

+ Đối với hợp đồng xác định thời hạn: BLLĐ 2012 quy định thời gian thực hiện từ đủ 12 đến 36 tháng, BLLĐ 2019 chỉ quy định thời hạn tối đa không quá 36 tháng còn thười hạn tối thiểu do các bên thỏa thuận.

Đối với hợp đồng xác định thời hạn mà sau khi kết thúc hợp đồng 30 ngày thì hợp đồng trở thành hợp đồng xác định thời hạn 24 tháng (BLLĐ 2012) và thành hợp đồng không xác định thời hạn theo BLLĐ 2019.

đ) Về thử việc

+ Cả 2 BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 đều quy định chế độ thử việc.

BLLĐ 2012 quy định người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc. Còn BLLĐ 2019 Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

e) Về thời gian thử việc

BLLĐ 2019 bên cạnh việc kế thừa quy định thời gian thử việc trong BLLĐ 2012 ( 60 ngày đối với cao đẳng, 30 ngày đối với trung cấp, 6 ngày đối với công việc khác) còn bổ sung thêm trường hợp thời gian thử việc Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

h) Các trường hợp được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

BLLĐ 2012 quy định 5 nhóm trường hợp được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, còn BLLĐ 2019 quy định 8 nhóm trường hợp được tạm hoãn, cụ thể đã bổ sung một số trường hợp sau:

+  Người lao động thực hiện  nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

+ Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

+ Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

+ Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác. 

4. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động 2019 cơ bản kế thừa 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo  Điều 36 BLLĐ 2012, bổ sung thêm 03 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:

+ Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này (trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã).

+ Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

+ Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

5. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

a) Quyền đơn phương chấm dứt HĐLD của người sử dụng lao động

+ Về thời gian báo trước cho người lao động: BLLĐ 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể: Thời gian báo trước ít nhất là 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng  xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Bộ luật lao động 2019 bổ sung thêm trường hợp: Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

+ Các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ

BLLĐ 2019 bên cạnh kế thừa các quy định của BLLĐ 2012 như: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn; Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa…BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như:

– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

b) Quyền đơn phương chấm dứt HĐLD của người lao động

+ Thời gian báo trước của người lao động đối với người sử dụng lao động:

BLLĐ 2012 quy định tất cả trường hợp chấm dứt HĐLĐ người lao động phải báo trước với người sử dụng lao động, trừ trường hợp phụ nữ mang thai báo trước thời gian theo chỉ định của Bác sỹ.

BLLĐ 2019 ngoài việc quy định thời gian báo trước thì đã bổ sung quy định: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

6. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Bộ luật Lao động 2019 tăng thời gian từ 07 ngày lên 14 ngày và nêu cụ thể 4 trường hợp được kéo dài nhưng không quá 30 ngày:

+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

+ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

+ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

+ Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm trách nhiệm của người sử dụng lao động: Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

7. Hợp đồng lao động vô hiệu

+ BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 đều quy định 02 loại hợp đồng vô hiệu, đó là vô hiệu toàn bộ và vô hiệu một phần.

+ Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu:

– BLLĐ 2012 quy định 02 cơ quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là: Thanh tra lao động, Toà án nhân dân.

– BLLĐ 2019 chỉ quy định Tòa án nhân dân mới có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

8. Ngành nghề, công việc được làm thêm không quá 300 giờ

Cả 2 BLLĐ 2012 và 2019 đều quy định số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm. Theo BLLĐ 2012 thì trừ một số trường hợp do Chính phủ quy định có thể làm thêm không quá 300 giờ, BLLĐ 2019 thì quy định cụ thể các trường hợp sau được làm thêm không quá 300 giờ:

+ Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;

+ Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;

+ Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;

+ Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;

+ Trường hợp khác do Chính phủ quy định.

BLLĐ 2019 bổ sung đối với trường hợp tổ chức làm thêm giờ  không quá 300 giờ/năm, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

9. Nghỉ lễ, tết

BLLĐ 2012 quy định mỗi năm người lao động được nghỉ 10 ngày lễ, tết; BLLĐ 2019 tăng thêm 01 ngày, đó là ngày Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau).

10. Về quy định riêng đối với lao động nữ

BLLĐ 2019 cơ bản kế thừa các quy định của BLLĐ 2012 về các quy định riêng đối với lao động nữ như việc nghỉ thai sản, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chính sách của nhà nước, trách nhiệm của người sử dụng lao động…

BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm quy định như:  Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

11. Tăng tuổi nghỉ hưu

+ HIện nay theo BLLĐ 2012 tại khoản 1 Điều 187 quy định: Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.

+ Theo Bộ luật Lao động năm 2019 thì: Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ./.