2. Thực trạng công tác phát triển đoàn viên trên địa bàn tỉnh 

Trong những năm qua, công tác phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở đã có nhiều chuyển biến tích cực, các cấp công đoàn ngày càng chú ý tập trung đầu tư thời gian và kinh phí cho công tác này. Theo báo cáo chính trị tại Đại hội Công đoàn tỉnh Thừa Thiên Huế lần thứ XIV, giai đoạn 2013-2018 các cấp công đoàn kết nạp mới được 23.578 đoàn viên (đạt tỷ lệ 117%), thành lập được 153 công đoàn cơ sở (đạt tỷ lệ 105%). Tuy nhiên, kết quả đạt được trong công tác phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở ở các doanh nghiệp khu vực ngoài nhà nước vẫn còn những hạn chế nhất định, số lượng công đoàn cơ sở thành lập được còn khá khiêm tốn nếu đối chiếu với số lượng doanh nghiệp đang hoạt động chưa thành lập tổ chức công đoàn trên địa bàn tỉnh; một trong những nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó là:

Thứ nhất, phương thức tập hợp người lao động mang nặng tính hành chính, chưa thực sự đảm bảo quyền của người lao động[1]. Do quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn là quyền của người lao động, được pháp luật thừa nhận, tuy nhiên, việc quyết định có thành lập công đoàn cơ sở hay gia nhập tổ chức công đoàn cơ sở và hoạt động trong một tổ chức công đoàn cơ sở hay không, hoàn toàn xuất phát tư sự tự nguyện của người lao động.

Theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam, có 02 phương thức thành lập công đoàn cơ sở: (1) Thành lập công đoàn cơ sở theo phương thức truyền thống:  Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở tiếp cận doanh nghiệp để tuyên truyền vận động kết nạp đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở. Sau khi hội đủ 02 điều kiện: tổ chức, doanh nghiệp có tư cách pháp nhân; có ít nhất 05 đoàn viên hoặc 05 người lao động có đơn tự nguyện gia nhập công đoàn Việt Nam[2]. (2) Thành lập công đoàn cơ sở theo phương thức mới: Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở chỉ đóng vai trò hỗ trợ cho đoàn viên, người lao động tổ chức Ban vận động thành lập công đoàn cơ sở, tuyên truyền kết nạp đoàn viên, hướng dẫn đoàn viên, người lao động lựa chọn nhân sự ban chấp hành. Sau khi hội đủ các điều kiện theo quy định, tổ chức hội nghị thành lập công đoàn cơ sở, bầu ban chấp hành và gửi hồ sơ đề nghị công đoàn cấp trên trực tiếp công nhận, tổ chức hoạt động tại cơ sở.

Qua nắm số liệu từ các cấp công đoàn, trong số 153 công đoàn cơ sở được thành lập, chỉ có 03 đơn vị được thành lập theo phương pháp mới. Việc áp dụng phương pháp truyền thống có những hạn chế sau: hành chính hóa công tác phát triển đoàn viên; chưa đảm bảo được quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động; Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực hiện chức năng (thành lập) không đúng thẩm quyền[3]. Chủ doanh nghiệp là đối tượng quyết định sự thành - bại của toàn bộ quy trình (trong thực tế chứng minh, đây là đối tượng chưa bao giờ mong muốn thành lập một tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp, bởi khác nhau về lợi ích); việc lựa chọn nhân sự ban chấp hành lâm thời ở nhiều nơi có sự can thiệp của người sử dụng lao động (sự can thiệp này trong nhiều trường hợp sẽ làm sai lệch bản chất tính đại diện của ban chấp hành công đoàn cơ sở), vì người sử dụng lao động luôn có xu hướng giới thiệu người thân tín của mình nhằm mục đích hướng hoạt động công đoàn cơ sở theo hướng có lợi cho doanh nghiệp hơn là có lợi cho người lao động.

Đối với phương pháp mới, tuy chỉ bước đầu tiếp cận thành lập những cũng đã bộc lộ những hạn chế: khó khăn trong nhận diện đoàn viên công đoàn, người lao động nòng cốt để hướng dẫn thành lập Ban vận động thành lập công đoàn cơ sở (nhiệt tình, uy tín, có năng lực tổ chức các hoạt động phong trào...); người lao động ở các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh chủ yếu là lao động sinh sống tại địa phương, sống cùng với gia đình hoặc ở trọ cùng với người dân dàn trải trên các địa bàn. Trong khi đó, lực lượng cán bộ công đoàn ở các công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở lại rất ít nên không thể tiếp cận người lao động ở nơi họ sinh sống; người lao động, đoàn viên công đoàn rất ngại hoặc không dám đứng ra để tự tổ chức thành lập ban vận động thành lập công đoàn cơ sở hoặc sẽ không tham gia Ban chấp hành công đoàn cơ sở  vì họ nghỉ rằng nếu làm như vậy sẽ đối trọng với chủ doanh nghiệp và sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của bản thân.

Thứ hai, người lao động chưa nhận thức được một cách đầy đủ về vai trò, chức năng của tổ chức công đoàn nên không quan tâm đến không tha thiết, không quan tâm đến việc tham gia tổ chức công đoàn hoặc người lao động (NLĐ) “đồng nhất” họ với đoàn viên công đoàn, vì cả đoàn viên công đoàn hay người lao động đều được tổ chức Công đoàn bảo vệ khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng bị xâm phạm - chỉ khác là người lao động phải có yêu cầu[4].

Thứ ba, công tác kiểm tra thực hiện pháp luật lao động trong các doanh nghiệp chưa thường xuyên, vẫn tình trạng nhiều doanh nghiệp vi phạm pháp luật lao động, công đoàn, nhưng chưa được cơ quan nhà nước xử lý nghiêm và chưa có chế tài đủ mạnh để xử lý các doanh nghiệp vi phạm quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, nên việc tuyên truyền phát triển đoàn viên, bảo vệ quyền lợi của NLĐ không hiệu quả, làm cho NLĐ chưa tha thiết gia nhập tổ chức Công đoàn.

Thứ tư, một số chủ doanh nghiệp “chưa tạo điều kiện” cho NLĐ tham gia hoạt động, thành lập tổ chức công đoàn, nên tìm mọi cách để trốn tránh khi có cán bộ công đoàn của công đoàn cấp trên cơ sở về tuyên truyền vận động. Họ lấy rất nhiều lý do như: không nhận được công văn làm việc, bận làm ăn với đối tác, hoặc đã tạo điều kiện nhưng do người lao động không có nguyện vọng... Thậm chí có doanh nghiệp  trích nộp kinh phí công đoàn nhưng không muốn thành lập tổ chức công đoàn. Một số chủ doanh nghiệp muốn thành lập công đoàn cơ sở chỉ để “hợp pháp hóa” các quy định của pháp luật về lao động, công đoàn chứ không quan tâm đến hoạt động công đoàn (ký kết TƯLĐTT, nội quy lao động…).

3. Sự tác động đối với tổ chức Công đoàn khi Việt Nam gia nhập Hiệp định CPTPP

Cũng như Hiệp định TPP, CPTPP chỉ quy định những nội dung liên quan đến quyền của người lao động, tiêu chuẩn lao động, thành lập và hoạt động công đoàn trên cơ sở các Công ước của tổ chức lao động quốc tế và các thành viên tham gia phải điều chỉnh hệ thống pháp luật của quốc gia cho phù hợp. Về công đoàn theo Hiệp định CPTPP cần chú ý những nội dung sau:

Thứ nhất, quyền tự do liên kết theo Công ước 98 của tổ chức lao động quốc tế, trong đó thừa nhận NLĐ, người sử dụng lao động (NSDLĐ) được quyền tự mình tham gia, thành lập, gia nhập vào tổ chức theo điều lệ của tổ chức nhằm xúc tiến và bảo vệ lợi ích của họ. Về quyền tự do hiệp hội, Công ước số 87 nêu nguyên tắc “Người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo Điều lệ của chính tổ chức đó”[5]. Như vậy, quyền tự do thành lập tổ chức đại diện của NLĐ, theo ILO bao gồm quyền được thành lập, gia nhập tổ chức công đoàn theo sự lựa chọn của NLĐ. Điều này có nghĩa là, NLĐ có thể thành lập một hoặc nhiều công đoàn khác nhau trong một cơ sở lao động. Trên cơ sở đó, những NLĐ khác có quyền tự do lựa chọn tham gia công đoàn này, hay công đoàn khác để bảo vệ lợi ích của mình tốt nhất. Ngoài quyền cá nhân của NLĐ, Công ước số 87 còn cho phép các tổ chức của NLĐ và của NSDLĐ có quyền ban hành điều lệ, những quy tắc quản lý, tự do bầu các đại diện, tổ chức việc điều hành hoạt động và soạn thảo chương trình của mình. Đồng thời nghiêm cấm các cơ quan có thẩm quyền phải tránh mọi sự can thiệp có tính chất hạn chế quyền đó, hoặc cản trở việc thi hành hợp pháp quyền đó. Công ước số 87 cũng bảo vệ các tổ chức của NLĐ và NSDLĐ trước bất kỳ sự can thiệp nào của các cơ quan hành chính và quy định các tổ chức của NLĐ và của NSDLĐ có quyền thành lập các liên đoàn, tổng liên đoàn, và mọi tổ chức, liên đoàn hoặc tổng liên đoàn đều có quyền gia nhập, có quyền liên kết với các tổ chức quốc tế của NLĐ và NSDLĐ[6].

Thứ hai, bảo đảm cho quyền tự do hiệp hội được thực hiện một cách triệt để, Công ước số 98 của ILO quy định “Những người lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng trước mọi hành vi phân biệt đối xử nhằm xâm phạm đến quyền tự do công đoàn trong lĩnh vực lao động”. Quy định này được xem như là quy định nhằm phát triển cụ thể hóa các nguyên tắc và quy định của Công ước số 87 về quyền tự do công đoàn. Đồng thời yêu cầu các quốc gia thành viên phải có những biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia để khuyến khích và xúc tiến việc xây dựng và tận dụng đầy đủ các thể thức thương lượng tự nguyện giữa một bên là NSDLĐ và tổ chức của NSDLĐ với một bên là tổ chức của NLĐ, nhằm quy định những điều khoản và điều kiện về sử dụng lao động bằng thỏa ước lao động tập thể. Mức độ áp dụng những bảo đảm nêu trong Công ước này cho các lực lượng vũ trang hoặc cho cảnh sát do pháp luật quốc gia quy định[7].

Công ước 87 và Công ước 89 đã xác định một cách rõ ràng nghĩa vụ của các quốc gia thành viên trong việc bảo đảm các nguyên tắc tự do công đoàn, nhằm bảo đảm quyền tham gia, thành lập công đoàn của NLĐ. Theo nhận định của các nhà nghiên cứu, điều này dẫn đến việc Việt Nam sẽ phải đối mặt với một số vấn đề về lao động –công đoàn:

Thứ nhất, Việt Nam sẽ phải đối mặt về sức ép về sửa đổi pháp luật lao động, công đoàn cho phú hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế trước khi Hiệp định CPTPP có hiệu lực để thực thi. Các nội dung pháp luật sẽ phải điều chỉnh gồm: quyền tự do thành lập hoặc gia nhập tổ chức công đoàn theo sự lựa chọn của người laao động, tự chủ trong hoạt động công đoàn, người lao động được lựa chọn đại diện cho mình ở những nơi không có công đoàn, dân chủ trong bầu cán bộ công đoàn, không bị người sử dụng lao động can thiệp vào hoạt động công đoàn, quyền đình công...

Thứ hai, Việt Nam sẽ phải chịu sức ép về thực thi các điều khoản lao động khi CPTPP được ký kết: để được hưởng các lợi ích các lợi ích của Hiệp định này, Việt Nam sẽ phải đảm bảo thực thi các cam kết về tiêu chuẩn lao động. Cơ chế tác động thực thi các cam kết bao gồm cơ chế giải quyết tranh chấp, cơ chế giải quyết khiếu nại, cơ chế hợp tác, cơ chế giám sát thực thi của hiệp định. Tất nhiên, thực thi các cam kết của hiệp định là một quá trình, với từng bước cụ thể và sẽ phải qua một giai đoạn. Sau đó, nếu Việt Nam không có tiến triển rõ rệt thì có thể phải chịu mất các lợi ích thương mại hoặc bị trừng phạt thương mại theo các quy định của hiệp định. Điều này sẽ ảnh hưởng đến hình ảnh, uy tín của Việt Nam trên trường quốc tế.

Thứ ba, Việt Nam sẽ bị sức ép về cải thiện quy định pháp luật quốc gia và tình hình lao động cho phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế khác đã nêu trong hiệp định như: lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp.

4. Một số giải pháp thực hiện công tác phát triển đoàn viên 

4.1. Đổi mới phương thức tập hợp người lao động

Thứ nhất, thực hiện phương thức và thành lập công đoàn theo hướng bảo đảm quyền tự do công đoàn của người lao động, bảo đảm việc thành lập công đoàn cơ sở thực sự của người lao động, do người lao động, vì người lao động và có trách nhiệm với người lao động. Việc thành lập công đoàn cần phải đảm bảo yêu cầu cốt lõi như: người lao động là chủ thể vận động phát triển đoàn viên, lựa chọn bầu ban vận động, bầu ban chấp hành, thành lập công đoàn cơ sở và lựa chọn công đoàn cấp trên trực tiếp; người sử dụng lao động có nghĩa vụ tôn trọng, tạo điều kiện và không can thiệp vào quá trình thành lập công đoàn cơ sở, nhân sự ban chấp hành; sự hỗ trợ trực tiếp của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.

Thứ hai, đổi mới quy trình lựa chọn, bầu cử cán bộ công đoàn ở cơ sở theo hướng bảo đảm thực sự quyền lựa chọn của người lao động và không có sự can thiệp của người sử dụng lao động trong quá trình chuẩn bị nhân sự của ban chấp hành công đoàn cơ sở. Thực hiện đúng quy trình, nguyên tắc bầu chọn/chỉ định ban chấp hành, thành lập công đoàn cơ sở; tăng tỷ lệ lao động trực tiếp tham gia vào ban chấp hành; giảm tỷ lệ tham gia vào ban chấp hành công đoàn cơ sở và làm lãnh đạo công đoàn cơ sở đối với những người có lợi ích chịu ảnh hưởng của người sử dụng lao động, lao động gián tiếp, những người tham gia quản lý, điều hành...

Thứ ba, đối với những đơn vị, doanh nghiệp có đông công nhân lao động trong quá trình lựa chọn nhân sự đối với chức danh chủ tịch công đoàn cơ sở, chưa có nhân sự đảm bảo các điều kiện, tiêu chuẩn thì công đoàn cấp trên trực tiếp có thể giới thiệu cán bộ chuyên trách (có năng lực và kỹ năng chỉ đạo, hướng dẫn hoạt động đối với cơ sở) để đoàn viên tại doanh nghiệp bầu trực tiếp chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc lấy ý kiến tín nhiệm để chỉ định. Sau khi công đoàn cơ sở hoạt động đi vào nền nếp, ổn định, sẽ bổ sung thay thế nhân sự tại cơ sở theo hình thức kiêm nhiệm.

Thứ tư, tổ chức các hoạt động chăm lo lợi ích thiết thực, lấy lợi ích làm điểm tập hợp thu hút người lao động đến với tổ chức công đoàn; từng bước làm rõ sự khác nhau giữa người lao động là đoàn viên và người lao động chưa phải là đoàn viên công đoàn. Trong tổ chức các hoạt động cần xác định những nhiệm vụ trọng tâm để ưu tiên thực hiện: tập trung triển khai các hoạt động bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, làm cơ sở thuyết phục người lao động chưa là đoàn viên tham gia tổ chức Công đoàn. Giảm bớt những hoạt động không có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

4.2. Mở rộng đối tượng kết nạp đoàn viên

Thứ nhất, theo các nhà nghiên cứu, khi Việt Nam gia nhập Hiệp định CPTPP, các thể chế và quan hệ kinh tế của Việt Nam sẽ tiếp tục chuyển mạnh theo xu hướng của cơ chế thị trường, bao gồm cả quan hệ lao động. Ngưởi lao động và quan hệ lao động trong khu vực kinh tế ngoài nhà nước sẽ tiếp tục phát triển mạnh chiếm tỷ trọng chủ yếu. Các hình thức sử dụng lao động ngày càng phát triển đa dạng, linh hoạt theo nhu cầu của thị trường, trong đó, đáng chú ý là các hình thức mới của quan hệ việc làm như lao động cho thuê lại, lao động bán thời gian, lao động làm thuê tại gia đình....[8] Những hình thức mới của quan hệ việc làm cũng đã được tác động lớn đối với hệ thống quan hệ lao động nói chung và tổ chức hoạt động công đoàn nói viên. Vì vậy, hoạt động của Công đoàn Việt Nam cần phải chuyển mạnh sang khu vực ngoài nhà nước và từng bước mở rộng sang khu vực phi chính thức, đồng thời mở rộng đối tượng kết nạp đoàn viên đối với lao động cho thuê lại, lao động bán thời gian, lao động làm thuê tại gia đình...

Thứ hai, đối với nhóm lao động quản lý, điều hành trong doanh nghiệp[9], cần có các hình thức tổ chức hoạt động công đoàn hoặc quy định sự tham gia, quyền hạn hợp lý khi tham gia ban chấp hành công đoàn cơ sở. Điều này có thể khó chấp nhận trong thời gian trước mắt khi mà tính “quần chúng” hoạt động công đoàn có thể bị ảnh hưởng, những nếu chúng ta không tập hợp thì dự báo sẽ có tổ chức công đoàn khác (không thuộc công đoàn Việt Nam) có thể thành lập để thu hút các đối tượng này vì họ có những vướng mắc trong quan hệ lao động cũng như nguyện vọng, nhu cầu đại diện khác khá nhiều so với đại đa số các nhóm lao động trực tiếp khác trong doanh nghiệp.

Thứ ba, nghiên cứu mở rộng đối tượng kết nạp đoàn viên đối với lao động là người nước ngoài tại Việt Nam; lao động Việt Nam ở nước ngoài và thành lập các tổ chức trực thuộc Công đoàn Việt Nam tương ứng với các đối tượng trên.

4.3.Tăng cường công tác điều hành, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn theo hướng chuyên nghiệp

Thứ nhất, đẩy mạnh việc xây dựng năng lực sử dụng và ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác lãnh đạo điều hành, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ giữa Liên đoàn Lao động tỉnh với các công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, công đoàn cơ sở trực thuộc và giữa công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và công đoàn cơ sở với đoàn viên, người lao động và cả nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở.

Thứ hai, đổi mới công tác tiếp nhận, tuyển dụng cán bộ công đoàn. Thực hiện quy hoạch cán bộ theo hướng “động” và “mở” gắn với vị trí việc làm, đảm bảo tính liên thông; gắn quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; ưu tiên quy hoạch cán bộ đạt chuẩn, trải qua hoạt động phong trào công nhân và hoạt động công đoàn. Thực hiện luân chuyển cán bộ công đoàn; chú trọng nguồn cán bộ trẻ, cán bộ nữ có triển vọng, được rèn luyện thực tiễn để chuẩn bị giới thiệu bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo quản lý cao hơn theo yêu cầu.

Thứ ba, yêu cầu mỗi cán bộ tự học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ; tiếp tục bố trí, cử cán bộ đi học tập nâng cao kiến thức về luật, tài chính, ngoại ngữ, về nghiệp vụ hoạt động công đoàn và các kỹ năng giao tiếp, đối thoại và thương lượng với người sử dụng lao động, đoàn viên, người lao động. Trong đó cần xác định là cán bộ chuyên trách công đoàn phải có nghiệp vụ về pháp luật lao động, công đoàn để thực hiện tốt công tác đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động.

Thứ tư, mở các lớp tập huấn, phổ biến về kỹ năng, nghiệp vụ hoạt động công đoàn cho cán bộ công đoàn các cấp. Hình thức tập huấn, bồi dưỡng không chỉ là tập trung dài ngày mà cần mở rộng ra các khóa ngắn ngày, phát tài liệu: văn bản, tài liệu điện tử, các clip video... Bên cạnh đó, cần phối hợp với các Trường Đại học Luật, Trường Đại học Kinh tế, Trường Đại học Công đoàn.... để mở các lớp bồi dưỡng chuyên ngành, các chương trình bổ sung cho cán bộ công đoàn.

5. Kết luận

Việc đổi mới phương thức phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở cần phải có nhiều giải pháp cụ thể, đồng bộ và là nhiệm vụ của các cấp công đoàn từ Trung ương đến cơ sở, trong đó giải pháp quan trọng có tính quyết định đó là phải thay đổi nhận thức và thói quen của cán bộ công đoàn các cấp để theo kịp với sự phát triển của phong trào CNVCLĐ và hoạt động công đoàn trong thời kỳ hội nhập quốc tế./.